“Quando falamos sobre diversidade, estamos nos referindo à pluralidade de perfis dentro de uma organização. É ir além da diversidade que pode ser vista, abraçando a bagagem de vida das pessoas, suas experiências diferentes e mindsets. O mais legal da diversidade é o recheio, não só a casca”, conta Isabel Pires, Gerente Sênior da Page PCD, divisão de recrutamento do PageGroup focada em Diversidade.

A palavra Diversidade tem sido usada como sinônimo para explicar estratégias, posicionamentos, políticas de trabalho, ações etc. mas há diferença entre os termos. Diversidade é o aspecto quantitativo da variedade de perfis dentro de uma organização, como 20% de um determinado gênero e 30% de PCDs por exemplo. Já inclusão diz respeito à qualidade das relações, ao senso de pertencimento e ao relacionamento entre as pessoas. 

Equidade é a garantia da empresa em oferecer as mesmas oportunidades a todos e suporte àqueles que estão em desvantagem. Representatividade é a quantidade de pessoas com determinada característica pulverizada em todos os cargos e níveis organizacionais. Acessibilidade se refere à estrutura física acessível a PCDs, desde piso tátil, rampas e aviso sonoro no elevador a softwares e outros sistemas inclusivos.

“De maneira geral, 70% das empresas que buscam a Page estão focadas em pessoas com deficiência e lei de cotas, enquanto 30% olham para a diversidade de maneira mais abrangente incluindo questões de gênero, orientação sexual, étnico-racial, idade etc. O mercado brasileiro é muito carente de informação, surgem siglas e nomenclaturas frequentemente. Por isso, as empresas não nos procuram somente para fechar uma vaga, mas vêm em busca de ajuda para saber como implementar e, muitas vezes, por onde começar”, conta Isabel.  

Não dá para fazer só a sensibilização, tem que partir para a ação. Se a ação é contratar, contrate. A mudança não virá se a empresa ficar esperando pelo cenário ideal, com 100% dos profissionais treinados e sensibilizados e toda organização adaptada, etc.

A Diversidade fortalece a marca empregadora, promove desenvolvimento sustentável, social e crescimento econômico. Ela se manifesta-se na originalidade e na pluralidade das identidades, conforme consta na Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural publicada pela Unesco, um movimento global em torno da justiça, segurança e dignidade humana para promover a cultura e destacar sua importância como agente de inclusão e mudança positiva de responsabilidade de todos: cidadãos, governo, organizações sociais, empresas e comunidades. 

“Não dá para fazer só a sensibilização, tem que partir para a ação. Se a ação é contratar, contrate. A mudança não virá se a empresa ficar esperando pelo cenário ideal, com 100% dos profissionais treinados e sensibilizados e toda organização adaptada, etc. Para promover a diversidade é preciso ter foco em resultado com grupos que priorizem o tema, trazendo as pessoas para dentro da companhia e perguntando do que elas precisam”, explica Isabel.

Veja a seguir 29 práticas recomendadas para promover a diversidade dentro das empresas: 

Estratégia e ambiente organizacional

1. Realizar censos, pesquisas de clima e diagnósticos para conhecer a realidade da empresa e o momento em que ela está.
2. Identificar os principais gargalos que estão impedindo a promoção da diversidade.
3. Em PCD, entender os vários tipos e níveis de deficiência para os quais a empresa está ou não preparada.
4. Elencar quais são os temas mais sensíveis, tabus e barreiras que precisam ser trabalhados na organização.
5. Criar comitês de diversidade e grupos de afinidade com foco na inclusão.
6. Promover treinamentos e ações de sensibilização para educar sobre as várias formas de diversidade.
7. Instituir políticas de inclusão e combate ao preconceito.
8. Comunicar as transformações culturais, estruturais e quaisquer outras que influenciem a rotina de trabalho antes que aconteçam, reforçando posteriormente a comunicação interna sobre o tema.
9. Desenvolver as lideranças para estarem aptas a contratar, integrar e reter profissionais em um time diverso.
10. Fazer da Diversidade uma estratégia organizacional, não só um projeto de RH.
11. Definir metas para as ações de diversidade com representatividade na contratação, adesão a eventos etc., identificando os impedimentos que dificultam o alcance delas.

No processo seletivo

12. Ser transparente com o candidato no processo seletivo e admitir que está aprendendo com ele.
13. Livrar-se dos vieses durante a entrevista, sempre perguntando ao candidato do que ele precisa do lado da empresa sem pressupor nada.
14. Conversar com o gestor da vaga para entender o que ele precisa para a função e o que pode ser flexibilizado para trazer um profissional de um grupo minorizado.
15. Rever as perguntas que são feitas ao candidato no processo seletivo, entendendo se são mesmo necessárias ou podem carregar preconceitos, tais como idade, estado civil, região em que mora, dentre outras perguntas pessoais que não são relevantes para a posição e, portanto, não deveriam influenciar a decisão final.
16. Entrevistar os candidatos de grupos minorizados sem medo e sem preconceito, acreditando no quanto podem agregar para a companhia.
17. Compor uma banca avaliadora diversa e capaz de entender as necessidades dos candidatos.
18. Exigir uma short list diversa e mista para todo processo seletivo, mesmo que a vaga não seja exclusiva.
19. Experimentar a modalidade de currículo às cegas em que as competências técnicas, comportamentais e experiências são priorizadas, enquanto as características pessoais são ocultadas para diminuir as chances de discriminação consciente ou inconsciente. 

No dia a dia da empresa

20. Respeitar a curva de desenvolvimento de cada profissional como indivíduo e não grupo, entendendo sua perspectiva, história de vida, oportunidades que teve etc.
21. Medir e acompanhar indicadores de satisfação, engajamento, produtividade e turnover sob a ótica da Diversidade.
22. Entender as dores e dificuldades do profissional dentro da realidade em que ele vive e nos vários contextos em que está inserido, sem fazer comparações com a sua própria ou a de outros.
23. Estar aberto a ouvir o que todos têm a dizer a partir de suas perspectivas.
24. Reconhecer erros e melhorar a partir daí.
25. Ser capaz de aprender uns com os outros.
26. Manter a coerência entre o que é falado e o que é praticado.
27. Construir relações com qualidade, respeitando as diferenças.
28. Promover equidade de oportunidades e tratamento justo a todos.
29. Cultivar um ambiente de trabalho respeitoso, seguro e saudável a todos.

Fale com a Page PCD e leve diversidade para a sua organização

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